Розширена анотація українською мовою

Досягнення пенсійного віку управлінським (адміністративним) персоналом компаній стає одним з важливих викликів для малого та середнього бізнесу, що особливо загострюється в умовах демографічного старіння нації. Молоде покоління управлінців сповідує вже дещо інші бізнес-цінності та прихильність до інших методів управління та ведення бізнесу, ніж попереднє покоління. В теперішній час значна частка молодого працездатного населення розглядає роботу насамперед як спосіб забезпечення своєї життєдіяльності, вважає, що вона повинна приносити радість, задоволення та створювати можливості для творчої діяльності, ставить під сумнів традиційні методи прийняття рішень та моделі лідерства. Саме тому малий та середній бізнес все частіше переходить від традиційних моделей управління до тих, які адаптовані до сучасних вимог ринку праці. Зважаючи на це, у рекламних проспектах та Інтернет-сайтах багатьох малих та середніх підприємств останнім часом при оголошенні конкурсу на заміщення вакантних посад досить часто згадується, що в компанії напрацьовано так званий «стиль спільного управління». При цьому з позиції працівників саме наявність спільного управління є найважливішим надбанням компанії, в той час як більшість менеджерів підходить до формування даного стилю управління з високою часткою формальності та умовності. Дана стаття досліджує проблеми компаній у сфері торгівлі в контексті формування та реалізації політики управління трудовими ресурсами. Ці виклики досить широко описуються та обговорюються у світовій наукової літературі, але переважним чином на прикладі інших галузей, тоді як його застосування саме в сфері торгівлі має цілий ряд специфічних особливостей. Відповідно до емпіричного підходу, заснованого на інтерв’ю експертів, були визначені основні проблеми лідерства у сфері торгівлі. Експерти наголосили на тому, що компанії у мовах війни за кваліфіковані кадри стикаються з новими викликами, коли на ринку праці з’являється молоде покоління співробітників, які вимагають більш трансформаційного підходу до лідерства, ніж той, що існує нині. Зокрема, найбільш публічно критикованим підходом є той, коли вакантні посади заміщуються висококваліфікованими технічними фахівцями, які продемонстрували відмінні фахові компетенції, але не володіють відповідними менеджерськими якостями.

Ключові слова: демографічна ситуація, стилі лідерства, модель RIASEC, малі та середні підприємства, трансформаційне лідерство, торгівля, спільне управління.

Класифікація JEL: J11, J19, M12, O15.

Цитувати як: Thomas, G. (2020). Leadership Models and Leadership Styles as Success Factors in Small and Medium-sized Enterprises. Business Ethics and Leadership, 4(1), 35-42. http://doi.org/10.21272/bel.4(1).35-42.2020.

Список використаних джерел

1. Bass, B. M. (1997). Does the transactional–transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries? American psychologist, 52(2), 130. https://doi.org/10.1037/0003-066X.52.2.130.
2. Behrens, J. (2001). Handwerkstätigkeiten in kleinen Betrieben: bestandener Härtetest für betriebliche und individuelle Laufbahngestaltung [Craft activities in small businesses: passed endurance test for company and individual career development]. In Handwerkskammer Hamburg (Ed.). Zukunftsfähige Konzepte für das Handwerk zur Bewältigung des demographischen Wandels [Sustainable concepts for the craft trade sector to cope with demographic change]. Stuttgart: Frauenhofer IRB Verlag.
3. Bhattacharya, C. B., Sen, S., & Korschun, D. (2008). Using corporate social responsibility to win the war for talent. MIT Sloan management review, 49(2), 37-44. Available at: https://www.researchgate.net/publication/279905171_Using_Corporate_Social_Responsibility_to_Win_the_War_for_Talent.
4. Bieling, G., Stock, R. M., & Dorozalla, F. (2015). Coping with demographic change in job markets: How age diversity management contributes to organisational performance. German Journal of Human Resource Management, 29(1), 5-30. https://doi.org/10.1177/239700221502900101.
5. Bounfour, A. (2016). Digital futures, digital transformation. Springer International Publishing, Cham, Switzerland, 10, 978-3. https://doi.org/10.1007/978-3-319-23279-9.
6. Brandenburg, S. G., Haas, C. T., & Byrom, K. (2006). Strategic management of human resources in construction. Journal of Management in Engineering, 22(2), 89-96. https://doi.org/10.1061/(ASCE)0742-597X(2006)22:2(89).
7. Dumdum, U. R., Lowe, K. B., & Avolio, B. J. (2013). A meta-analysis of transformational and transactional leadership correlates of effectiveness and satisfaction: An update and extension. In Transformational and Charismatic Leadership: The Road Ahead 10th Anniversary Edition (pp. 39-70). Emerald Group Publishing Limited. https://doi.org/10.1108/S1479-357120130000005008.
8. Echevarria, I. M., Patterson, B. J., & Krouse, A. (2017). Predictors of transformational leadership of nurse managers. Journal of nursing management, 25(3), 167-175. https://doi.org/10.1111/jonm.12452.
9. Ferris, G. R., Russ, G. S., Albanese, R., and Marlocchio, J. J. (1990). Personnel/human resource management, unionization, and strategydeterminates of organizational performance. Human Resource Plan-ning, 133. Available at:
   https://web.a.ebscohost.com/abstract?direct=true&profile=ehost&scope=site&authtype=crawler&jrnl=01998986&asa=Y&AN=7704711&h=
   YlW4nOUIKxxBZYBjZv1r%2bwz5PzFt7x7WqpgNgtmoZQhdtLjg02tlggv2vZsPTMb1pi91qrjeDcMh%2fVNTk3gGig%3d%3d&crl=c&resultNs=AdminWebAuth&resultLocal=
   ErrCrlNotAuth&crlhashurl=login.aspx%3fdirect%3dtrue%26profile%3dehost%26scope%3dsite%26authtype%3dcrawler%26jrnl%3d01998986%2
   6asa%3dY%26AN%3d7704711.
10. Ferris, G. R., Russ, G. S., Albanese, R., and Marlocchio, J. J. (1990). Personnel/human resource management, unionization, and strategydeterminates of organizational performance. Human Resource Plan-ning, 133.
11. Hogeforster, J. (2001). Struktureller Wandel im Handwerk und zukünftige Leitbilder. In Handwerkskammer Hamburg (Ed.) [Structural Change in the field of crafts and future visions]. Zukunftsfähige Konzepte für das Handwerk zur Bewältigung des demographischen Wandels [Sustainable concepts for the craft trade sector to cope with demographic change]. Stuttgart: Frauenhofer IRB Verlag.
12. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Psychological Assessment Resources.
13. Jiang, J. (2018, August). Transformational Leadership and Followers’ Objective Performance: The Mediating Role of Leader–Member Exchange. In 2018 Engaged Management Scholarship Conference: Philadelphia, PA. https://doi.org/10.2139/ssrn.3240231.
14. Klaffke, M. (2014). Millennials und Generation Z – Charakteristika der nachrückenden Arbeitnehmer-Generationen. In Generationen-Management (pp. 57–82). Wiesbaden: Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-658-02325-6_3.
15. Klaffke, M. & Becker, K. A. (2012). Personalmanagement: Wie man im Krankenhaus den Ansprüchen der „Millenials“ gerecht werden kann [HR management: How hospitals can meet millenials’ demands]. Deutsches Ärzteblatt – Ärztliche Mitteilungen-Ausgabe A, 109(20), 1020.
16. Lowy, A., & Hood, P. (2011). The power of the 2 x 2 matrix: Using 2 x 2 thinking to solve business problems and make better decisions. John Wiley & Sons. Available at: https://epdf.pub/the-power-of-the-2-x-2-matrix-using-2×2-thinking-to-solve-business-problems-and-.html.
17. Marin, D., & Verdier, T. (2012). Globalization and the Empowerment of Talent. Journal of International Economics, 86(2), 209-223, Elsevier https://doi.org/10.1016/j.jinteco.2011.10.005.
18. Mayring, P. (1988). Qualitative Inhaltsanalyse: Grundlagen und Techniken [Qualitative content analyses – basics and techniques]. Weinheim: Deutscher Studien Verlag.
19. Neubauer, A. (2018). Mach, was du kannst: Warum wir unseren Begabungen folgen sollten-und nicht nur unseren Interessen. Mit Selbsttests [Do, what you can do: Why we should follow our talents and not only our interests]. DVA.
20. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human resource management: Gaining a competitive advantage. New York, NY: McGraw-Hill Education.
21. Rauch, A., & Frese, M. (2007). Let’s put the person back into entrepreneurship research: A meta-analysis on the relationship between business owners’ personality traits, business creation, and success. European Journal of work and organizational psychology, 16(4), 353-385. https://doi.org/10.1080/13594320701595438.
22. Rohwetter, M. (2013). Nutzen statt besitzen [Use instead of own]. Die Zeit, 11(2013), 27.
23. Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach. John Wiley & Sons. Available at: https://www.academia.edu/36294585/Research-Methods-For-Business-A-Skill-Building-Approach-7th_edition.pdf.
24. Simons, T. L. (1999). Behavioral integrity as a critical ingredient for transformational leadership. Journal of Organizational Change Management, 12(2), 89-104. https://doi.org/10.1108/09534819910263640.
25. Tarnai, C., & Hartmann, F. G. (2015). Berufliche Interessen. Beiträge zur Theorie von JL Holland [Professional interests. Contributions to the theory of JL Holland]. Münster, Germany: Waxmann.
26. Thoma, C. (2011). Erfolgreiches Retention Management von Millennials [Successfull retention management for millennials]. In M. Klaffke (Hrsg.), Personalmanagement von Millennials – Konzepte, Instrumente und Best Practice Ansätze (S. 163-180) [HR management for millenials – concepts, instruments and best practice cases]. Wiesbaden: Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-8349-6964-4_9.
27. Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Putka, D. J., & Lanivich, S. E. (2011). Are you interested? A meta-analysis of relations between vocational interests and employee performance and turnover. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1167. https://doi.org/10.1037/a0024343.